银行“金饭碗”还香吗

　　近日，一则关于中国建设银行总行降薪10%的消息在市场上引发广泛讨论。据了解，银行降薪的消息并非首次出现。银行降薪与哪些原因有关?面对行业性的薪酬紧缩，银行在设计新的薪酬体系时需考虑哪些因素?

　　近日，一则关于建行总行降薪10%的消息引发市场热议。

　　消息显示，建设银行两位相关人士透露，该行正在全面推进薪酬调整，不仅覆盖总行职能部门，还延伸至集团旗下的各子公司。总行人员的平均薪酬降幅略超10%，且职级越高，降幅越大。子公司薪酬下调幅度不一。

　　银行“降薪”的消息并非首次出现。在今年5月，有媒体报道显示，有多名平安银行员工表示，其本人及所在部门当月绩效奖金出现不同程度“打折”，部分业务部门全员六折起。

　　不少银行福利费用已经取消

　　据媒体报道，关于薪酬情况，建设银行一位某二线城市客户经理直言：“今年降了可不止10%。”上述客户经理表示，业绩指标压力很大，好在“目前银行还没有出现裁员的情况，只是降薪”。

　　有建行总行人士透露，其所在部门去年薪酬已经有所下降。这一点从公开的财报中也有体现。建行2023年员工人均薪酬同比小幅下降1.65%。

　　不过一家银行某分行人士表示，他所在银行并未出现降薪的情况，且内部比较而言，该行实施按照排名分发奖金后，奖金比之前要多。

　　资深金融监管政策专家周毅钦表示，银行降薪主要有三个方面的原因。第一是和当前银行业绩不景气相关。银行的传统盈利模式主要依赖于存贷利差，由于净息差收入持续降低，导致银行的整体盈利能力下降。第二是为防范风险薪酬逐渐递延化，以避免因短期激励导致的冒险行为和不当决策，这在一定程度上也会减少当期收入。第三是中央对于金融系统的定位，中央纪委国家监委多次强调要破除“金融精英论”，纠正对金融行业精英的过度崇拜和高薪待遇的错误观念，实现更加公平合理的薪酬体系。

　　“银行的薪酬很复杂，不同部门、总行和分支行、不同省分行之间差距比较大，大致的原则要和当地经营业绩挂钩，业绩好的省分行和业绩差的省分行收入差距能在一倍以上。分行和总行层面，也要根据每个人的任职年限、工作经验、创造的业绩区别开来，收入和压力基本是对等的。营销、信贷这类指标考核重的部门，业绩好的话，收入也高。”某业内人士表示，不过，近几年整体上银行业降薪是大势所趋。经过监管部门的审计、巡视巡查，国有银行不少福利费用已经取消了。

　　去年近半上市银行人均薪酬下降

　　统计数据显示，虽然A股上市银行2023年人均薪酬均超过30万元，但接近半数银行人均薪酬同比下降，最大降幅超14%。其中有10家银行已连续两年出现人均薪酬下滑。

　　2023年，多家上市银行在年报中强调“已经建立绩效薪酬延期支付及追索扣回机制”，有银行“反向讨薪”金额较去年有明显增长。如中国银行在年报中表示，该行每年严格按照监管要求和相关制度实施绩效薪酬追索扣回，并向董事会报告具体执行情况，2023年共计对2059人次执行追索扣回，金额合计2275万元。

　　招商银行在年报中指出，为缓释各类经营和管理风险，根据监管要求及经营管理需要，建立了薪酬延期支付和绩效薪酬追索扣回相关机制。年报显示，截至2023年末，招商银行共有员工11.65万人，这意味着，有3.79%的员工被执行了绩效薪酬追索扣回，人均被追索扣回9805.21元。

　　改进激励机制迫在眉睫

　　“从宏观角度看，金融行业薪酬调整预计将持续，尤其是对于那些业绩未达预期的银行。但个别银行或部门可能表现出更强的韧性，薪酬调整幅度较小或趋于稳定。”某业内人士表示。

　　与此同时，银行要过“紧日子”的风向不止一次被传导，在一次次的压力中，管理层们也意识到传统的薪酬激励体制不再适用。

　　有银行已经改变了策略，将管理层的薪酬进行压降，通过“倾斜一线”的策略，将更多资源投入到业务前线，提升一线员工的工作积极性和效率，促进业务增长;也有银行将绩效考核重点放在业务量、新增客户数、客户满意度等直接贡献指标上，通过激励机制有效激发前台员工的积极性，推动业务拓展，为盈利水平的提升夯实基础。

　　在招联首席研究员董希淼看来，近年来传统的薪酬体系，越来越不适应银行的发展。积极地改进员工的薪酬激励机制显得迫在眉睫。无论是大型银行还是中小银行，都应采取市场化的薪酬，对员工进行激励。应以市场为导向，建立与本行发展相匹配的薪酬分配机制，以业绩论英雄，凭数字说话，多劳多得，增强薪酬水平的市场竞争力;结合具体业务条线、岗位以及区域的不同，优化有特色、差异化的薪酬体系。

　　正如素喜智研高级研究员苏筱芮所言，面对行业性的薪酬紧缩，银行在设计新的薪酬体系时要考虑公平性，需要向一线人员加大倾斜，柜员、客户经理等，他们直接与客户接触，承担着银行日常运营的重要职能。向一线人员加大薪酬倾斜可以提高他们的工作满意度和忠诚度，进而提升服务质量，而不是将薪酬集中于高管层;银行需要考虑结构的合理性，对于中后台人员，不宜将绩效比例设置过高以打击员工的工作积极性，除了金钱奖励之外，银行还可以设计多元化的激励机制，如职业发展机会、培训、表彰、福利等，这些非货币性激励同样能够提升员工的工作动力和忠诚度。

　　在设计薪酬体系时，还应致力于建设经营管理、专业技术和操作技能，董希淼认为，要积极调整管理机制，为员工搭建广阔的职业平台。如通过优化岗位体系，畅通职业发展通道;建立完善的各类人才晋升通道，多渠道选拔使用人才，统筹推进经营管理、专业技术和操作技能三支队伍的建设。同时，根据岗位职责赋予经营管理人员合理的业务权限，创新高层次人才参与经营管理的方式;加大高层级专业技术人才选拔，使高学历、高价值、高绩效的专业人才能够得到合理激励。

责任编辑：李静